勞動(dòng)權(quán)不屬于人格尊嚴(yán)權(quán)，二者分屬法律體系中不同的權(quán)利范疇。勞動(dòng)權(quán)屬于社會經(jīng)濟(jì)權(quán)利，人格尊嚴(yán)權(quán)屬于基本人權(quán)，主要區(qū)別體現(xiàn)在權(quán)利屬性、法律依據(jù)、保護(hù)范圍三個(gè)方面。

1、權(quán)利屬性：

勞動(dòng)權(quán)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬和生存保障的實(shí)質(zhì)性權(quán)利，包括就業(yè)選擇權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)等具體內(nèi)容。人格尊嚴(yán)權(quán)則是人作為主體應(yīng)享有的抽象性權(quán)利，體現(xiàn)為不受侮辱、歧視和貶損的精神權(quán)益，我國憲法第三十八條對此有明確規(guī)定。

2、法律依據(jù)：

勞動(dòng)權(quán)主要規(guī)定于勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法等社會法領(lǐng)域，通過具體制度保障勞動(dòng)者權(quán)益。人格尊嚴(yán)權(quán)則直接來源于憲法基本權(quán)利條款，在民法典人格權(quán)編中細(xì)化為名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等具體權(quán)利類型。

3、保護(hù)范圍：

勞動(dòng)權(quán)保護(hù)限于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，用人單位侵害勞動(dòng)權(quán)主要表現(xiàn)為拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等行為。侵犯人格尊嚴(yán)權(quán)可能發(fā)生在所有社會關(guān)系中，如職場性騷擾既可能構(gòu)成勞動(dòng)侵權(quán)，也屬于對人格尊嚴(yán)的侵害。

4、救濟(jì)方式：

勞動(dòng)權(quán)糾紛主要通過勞動(dòng)仲裁、民事訴訟等途徑解決，側(cè)重經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。人格尊嚴(yán)權(quán)受侵害時(shí)可主張精神損害賠償，嚴(yán)重情形可能涉及刑事犯罪，如侮辱罪、誹謗罪的刑事責(zé)任追究。

5、權(quán)利關(guān)聯(lián)：

勞動(dòng)過程中可能同時(shí)涉及兩項(xiàng)權(quán)利保護(hù)，如職場歧視既侵犯平等就業(yè)權(quán)也損害人格尊嚴(yán)。但勞動(dòng)權(quán)實(shí)現(xiàn)本身并不必然提升人格尊嚴(yán)，例如高強(qiáng)度勞動(dòng)雖獲報(bào)酬但仍可能造成人格貶損。

建議勞動(dòng)者在維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益時(shí)同步關(guān)注人格尊嚴(yán)保護(hù)，遇到職場PUA、侮辱性管理等情形，可同時(shí)援引勞動(dòng)法和民法典維權(quán)。用人單位應(yīng)建立尊重型企業(yè)文化，在考勤管理、績效考核等環(huán)節(jié)避免使用貶損人格的管理手段。日常工作中注意保存工資條、加班記錄等勞動(dòng)權(quán)證據(jù)，對言語侮辱、隱私侵犯等行為及時(shí)錄音錄像固定證據(jù)，必要時(shí)向工會或勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)。