初權(quán)杖:士兵如何成為小將的8

案例

糖葫蘆現(xiàn)象

在國(guó)有大企業(yè)，一個(gè)部門沒(méi)有幾個(gè)人，但設(shè)立了五六個(gè)副社長(zhǎng)，其實(shí)副社長(zhǎng)只負(fù)責(zé)一兩個(gè)部門，其中只有三五個(gè)部門，一個(gè)部門負(fù)責(zé)副部門，一個(gè)副部門負(fù)責(zé)兩個(gè)部門，主管、經(jīng)理也設(shè)立了。

為什么這些與人無(wú)關(guān)的人設(shè)置了這么多官階？他們其實(shí)也是個(gè)人貢獻(xiàn)者，但沒(méi)有專業(yè)晉升的通道，只有管理通道，專家成為主管，成為經(jīng)理，成為副處長(zhǎng)，成為副處長(zhǎng)，成為副社長(zhǎng)，社長(zhǎng)，路線非常單一。其實(shí)這個(gè)部門不需要五六個(gè)副社長(zhǎng)，副社長(zhǎng)也要管理人員，承擔(dān)管理責(zé)任，但很多副社長(zhǎng)在專業(yè)上很強(qiáng)，只是為了給他一個(gè)名字提供社會(huì)地位。

現(xiàn)在這家企業(yè)建立了雙重通道，將部門結(jié)構(gòu)調(diào)整為一個(gè)部門下面有一兩個(gè)副社長(zhǎng)，設(shè)置了兩個(gè)專家(某個(gè)領(lǐng)域的專家很高，但是沒(méi)有團(tuán)隊(duì)與人無(wú)關(guān))。在許多國(guó)有企業(yè)中，這種糖葫蘆現(xiàn)象很普遍，領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)，以下領(lǐng)導(dǎo)只管理領(lǐng)導(dǎo)。

員工的職業(yè)發(fā)展渠道有兩條。一是走專業(yè)渠道，成為某領(lǐng)域的專家，在專業(yè)領(lǐng)域有造詣，二是走管理渠道，突破個(gè)人貢獻(xiàn)者，去管理團(tuán)隊(duì)。走專業(yè)渠道還是走管理渠道，這是由員工個(gè)人自我定位和動(dòng)機(jī)等深層次因素決定的，即獲得自我價(jià)值附加價(jià)值的方式是以個(gè)人能力完成挑戰(zhàn)性工作，還是對(duì)他人產(chǎn)生積極影響，使他人取得更大的成功。這不是外界的強(qiáng)化可以在短期內(nèi)改變的。一旦錯(cuò)位，它將對(duì)個(gè)人職業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生打擊。

但一方面，由于中國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，管理人才差距擴(kuò)大，許多企業(yè)沒(méi)有與員工達(dá)成共識(shí)，主觀推測(cè)地將其提拔到管理崗位，另一方面，更重要的是，在中國(guó)官能的社會(huì)文化環(huán)境下，只有官能(成為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者)才能占有資源，擁有社會(huì)地位，誰(shuí)能保護(hù)自己的專業(yè)路線，即使成果動(dòng)機(jī)非常高的人，職業(yè)發(fā)展的雙重通道也只能停留在理念和設(shè)想階段

提拔

不適合或者沒(méi)有準(zhǔn)備走管理通道而提拔成為新管理者的現(xiàn)象非常普遍。

提拔的新生管理者，有專業(yè)知識(shí)技能、一般管理能力等可以補(bǔ)充的方面，但也有難以迅速補(bǔ)充的方面，也有可以說(shuō)是風(fēng)險(xiǎn)基因的方面，這是每個(gè)人不同的動(dòng)機(jī)。

動(dòng)機(jī)(個(gè)人內(nèi)驅(qū)力或欲望)是成功的新管理者必須完成的深層次變革。從個(gè)人貢獻(xiàn)者到新生管理者，必須從完成挑戰(zhàn)性工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)型為對(duì)他的影響力動(dòng)機(jī)。但是，一個(gè)人的動(dòng)機(jī)不能馬上改變，很多人的個(gè)人欲望、成果方向都傾向于成為專家，在自己所屬的專業(yè)領(lǐng)域有造詣。例如，有些人希望將來(lái)進(jìn)入科學(xué)家的高度，其實(shí)對(duì)公司、行業(yè)和社會(huì)有很大的貢獻(xiàn)，但他的貢獻(xiàn)方式是專業(yè)的貢獻(xiàn)，他很高興在其中，因?yàn)樗膶I(yè)知識(shí)和創(chuàng)新給公司和行業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)。管理者的作用需要另一種人，通過(guò)鼓勵(lì)、引導(dǎo)他人成長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)他人獲得價(jià)值。對(duì)于前一類人來(lái)說(shuō)，如果他們的骨頭和內(nèi)心得到了很強(qiáng)的滿足，他們就來(lái)自專業(yè)。如果他們不把他變成新經(jīng)理，他成功的可能性通常相對(duì)較小，他們必須小心謹(jǐn)慎。

企業(yè)的角度來(lái)看，必須有明確的自我認(rèn)知。要知道真正的動(dòng)機(jī)，內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力是什么？是成就導(dǎo)向還是影響力導(dǎo)向？如果其個(gè)人動(dòng)機(jī)和管理者角色所需要的影響力動(dòng)機(jī)不匹配，就要做一個(gè)深入的雙向溝通和探討，要讓他意識(shí)到如果去做職業(yè)經(jīng)理人，需要在這個(gè)方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，他自己愿不愿意、在多大程度上愿意發(fā)生這種轉(zhuǎn)變。須知，任何的轉(zhuǎn)變、尤其是這種深層次動(dòng)因的轉(zhuǎn)變，都是要付出一定代價(jià)的，同時(shí)任何轉(zhuǎn)變都是很難的，都要有心理的準(zhǔn)備。如果這個(gè)人有了心理的 認(rèn) 知和準(zhǔn)備，還愿意往前走，那么企業(yè)就可以幫他一起實(shí)現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變。但是如果經(jīng)過(guò)雙方的了解，發(fā)現(xiàn)他不愿意發(fā)生轉(zhuǎn)變，或者意愿并不強(qiáng)烈的話，企業(yè)也要有寬容，給個(gè)人貢獻(xiàn)者一個(gè)更好的發(fā)展方向，在他的專業(yè)領(lǐng)域去建立權(quán)威，而不是一定要放在管理的崗位上。

實(shí)際上，企業(yè)整體需要人崗匹配:每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和自我定位，成為專家或管理者，追求個(gè)人成果或影響力的同時(shí)，企業(yè)每個(gè)職場(chǎng)都有職場(chǎng)特征，人的特征和職場(chǎng)特征的匹配對(duì)企業(yè)非常重要。只有人工匹配，人才能贏，企業(yè)也能贏。否則，雙重輸?shù)舻目赡苄院芨摺?/p>

雙通道

多數(shù)情況下，企業(yè)忽視了員工自身的驅(qū)動(dòng)力，但由于個(gè)人做得很好，強(qiáng)行提拔到管理崗位。特別是現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)，對(duì)人才的需求量特別大，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人才的成長(zhǎng)速度，企業(yè)因?yàn)闆](méi)有人，所以必須勉強(qiáng)提高，提高是普遍的現(xiàn)象。

而提拔一旦不成功，此人在新崗位上無(wú)法發(fā)揮其價(jià)值，不僅是企業(yè)的不成功，也是對(duì)個(gè)人整個(gè)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯的重大打擊，很可能導(dǎo)致其提拔后的流失，即跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)專業(yè)工作。因此，在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)和個(gè)人必須達(dá)成共識(shí)。否則很可能導(dǎo)致多敗。

近十年來(lái)，中國(guó)企業(yè)也發(fā)生了很大變化，無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，在職業(yè)發(fā)展渠道上，打破以前的局面，建立多渠道的職業(yè)發(fā)展渠道，一個(gè)專業(yè)的個(gè)人貢獻(xiàn)者可以成為公司的專家、行業(yè)的專家、甚至全國(guó)、世界在某個(gè)領(lǐng)域的專家和科學(xué)家，例如，一些技術(shù)公司有世界科學(xué)家，或者國(guó)家科學(xué)家、集團(tuán)科學(xué)家、地區(qū)科學(xué)家等多個(gè)等級(jí)，在不同層面認(rèn)可專業(yè)的造詣，當(dāng)然也提供相應(yīng)的資源，如研發(fā)人員、預(yù)算等。既有頭銜的地位，也有報(bào)酬的增加，長(zhǎng)期保持這樣優(yōu)秀的個(gè)人貢獻(xiàn)者的敬業(yè)度和積極性。

目前，許多企業(yè)建立了員工職業(yè)發(fā)展的雙軌制。一個(gè)是專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展渠道，激勵(lì)和保留專業(yè)的個(gè)人貢獻(xiàn)者，另一個(gè)是管理的職場(chǎng)，結(jié)果企業(yè)中有很多職場(chǎng)需要管理者，通過(guò)管理者來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

雙通道，不限單一的發(fā)展方向，大部分企業(yè)現(xiàn)在都接受這樣的理念，也想推崇這樣的概念，也想設(shè)計(jì)這樣的通道，目的是因人而異，讓員工發(fā)揮各自的所長(zhǎng)。但是，現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用千差萬(wàn)別，真正落地的實(shí)施很少，很多還停留在設(shè)計(jì)理念的階段，口號(hào)上主張我們公司確實(shí)設(shè)計(jì)了雙重通道、多重通道，我們公司重視人才，根據(jù)他們的特點(diǎn)給予了他們不同的發(fā)展空間，政策上沒(méi)有問(wèn)題，但是沒(méi)有完整的系統(tǒng)，具體來(lái)說(shuō)人才很難落地。

那么，為什么雙通道這么難落地？

官本位

有些時(shí)候是因?yàn)閭€(gè)人的想法不能得到組織的接納，企業(yè)硬性安排；更多時(shí)候是受中國(guó)人固有的價(jià)值觀和價(jià)值體系影響，認(rèn)為一定要當(dāng)官才能在社會(huì)上“如何如何”，這在中國(guó)的社會(huì)文化環(huán)境下尤其突出。

以前有一句話叫做“千軍萬(wàn)馬走獨(dú)木橋”，無(wú)論什么人都最終還要走到管理的崗位上，只有這樣才有社會(huì)地位，才能掌握資源，相應(yīng)地薪酬上才能得到提高，功成名就。

即便是現(xiàn)在，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀，很大程度上還是看重你是不是經(jīng)理、是不是總經(jīng)理，而并不是看重你是不是一個(gè)專家。這就是一個(gè)社會(huì)的價(jià)值體系問(wèn)題了。在這樣的社會(huì)價(jià)值體系下推動(dòng)人崗匹配的雙通道是有很大難度的，只有特別堅(jiān)持的人，就是要在專業(yè)領(lǐng)域走，不在乎是不是當(dāng)官，不在乎家里人是不是覺(jué)得一定要當(dāng)官才是有社會(huì)地位———這樣的人畢竟是少數(shù)。大多數(shù)人最后屈服于社會(huì)了。